| DIF : Droit individuel à la formation
CIF : Congé individuel de formation
CPF : Compte Personnel de Formation (mise à jour juillet 2015)
les organismes de financement nos
tarifs spécifiques en cas de prise en charge
Les aides au financement pour vos formations à l'institut Lingdao Pour les salariés :
* A ce jour, nos formations ne sont plus prises en charge pour les salariés, avec la nouvelle dénomination CPF (Compte Personnel de Formation) - les formations doivent être enregistrées au RNCP - ce qui n'est pas le cas pour l'institut Lingdao (donc plus de DIF ni CIF ni CPF- les opca ne financent plus les formations non diplômantes d'état ni les formations non enregistrées au RNCP)
* Néanmoins l'entreprise ou la société peut prendre en charge ces formations dans le cadre de leur plan de formation (ce qui est le cas des Ehpad, hôpitaux ....)
* Autre possibilité de prise en charge dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)
ou Plan de Reclassement Salarié (PRS) ou encore dans le cadre de négociation suite à un licenciement économique. * Ou simplement - hors cadre de la formation continue - dans ce cas le n° d'existence ou n° de formateur injustement encore appelé n° d'agrément n'est pas nécessaire.
et dans ce cas nos formations sont bien moins coûteuses - car bien moins d'administratif.
(dépense sur devis et facture)
Pour les Chefs d'entreprise - autoentrepreneur, tous les non salariés... : * Les prises en charge continuent par les FAF (Fonds d'Assurance Formation) mais uniquement pour les chefs d'entreprise et pas les salariés.
FIFPL, FAFCEA, AGEFICE .... cliquez ici pour en savoir plus
Le Pôle Emploi : * ne finance plus les modelages.
* peut être quelques rares exceptions : le pôle emploi financerait ce type de formation pour un chômeur qui aurait un contrat de travail suite à sa formation. (se renseigner auprès de qui de droit !) Demandeurs d'emploi autres : POLE EMPLOI accorderait 100 heures en 2015 à chaque demandeur d'emploi, selon le Ministère du Travail, sous toutes réserves ! Le Département du Var et la Région Paca : * aucun financement L'AG2R : * peut financer votre projet (nous consulter) CAPEMPLOI * pour personnes à handicap sans emploi ( jusqu'à 25 jours/an)
L'INSTITUT LINGDAO * dans le cadre de son volet économie sociale et solidaire propose aux demandeurs d'emploi non imposables leur premier stage (de 2 à 5 jours) avec 50% de réduction (non cumulable)
************************************************************ l'institut Lingdao n'est plus concerné par ces prises en charge, mais nous laissons ces informations
LES PRINCIPAUX SITES A CONSULTER liste de toutes les OPCA
Pour les chefs d’entreprises artisanales consultez le site de la CNAMS (FAFCEA) :www.cnams.fr
Pour les salariés de l’artisanat consultez les sites ou de l’OPCALIA ou de l’AGEFOS PME : www.opcalia.com ou www.agefos-pme.com
Pour les chefs d’entreprise non-salariés (hors artisans) consultez le site de l’AGEFICE : www.agefice.fr
Pour les salariés du commerce, des professions indépendantes ou libérales, consultez selon le cas, les sites suivants : www.opcalia.com ou www.agefos-pme.com ou www.opcapl.com
Pour les professionnels libéraux, consultez le site du FIFPL : www.fifpl.fr
Pour les intérimaires consultez le site du FAFTT : www.faftt.fr
Pour les salariés des secteurs de la culture, de la communication et des loisirs consultez le site de l’AFDAS : www.afdas.com
Pour les salariés des secteurs sanitaire, social, médico-social privés à but non lucratif, consultez le site de l’UNIFAF : www.unifaf.fr
Pour les salariés d’associations, coopératives ou mutuelles, consultez le site de l’UNIFORMATION : www.uniformation.fr
Pour les salariés handicapés, consultez le site de l’AGEFIPH : www.agefiph.fr
LES DISPOITIFS LIES A L’INITIATIVE DES SALARIES
DIF et CIF
Téléchargez les fiches synthétiques : (fichier pdf) DIF(fichierpdf) CIF
LE DROIT INDIVIDUEL DE FORMATION (DIF)
Qui peut bénéficier du DIF ?
Peuvent bénéficier du DIF :
Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions spécifiques aux salariés en CDD »).
Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.
A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF ?
Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.
Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?
Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans les conditions suivantes :
pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;
pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.
Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF.
Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.
Comment le DIF est-il mis en œuvre ?
La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.
La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.
Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.
Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF.
Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Le choix de l’action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.
Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.
Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?
Les dispositions applicables ont été modifiées, en dernier lieu, par la loi du 24 novembre 2009 citée en référence.
Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle.
Par ailleurs, le certificat de travail remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail doit désormais comporter certaines mentions relatives aux droits à DIF acquis par le salarié.
Utilisation du DIF pendant le préavis
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.
Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif de portabilité du DIF posent problème en cas de licenciement pour faute grave : cette dernière entraînant la privation du préavis, le salarié se trouverait donc dans l’impossibilité de faire connaître sa demande dans les conditions mentionnées ci-dessus, alors même qu’il peut bénéficier du DIF. Pour éviter cette situation préjudiciable au salarié, une réponse ministérielle (JOAN du 1er février 2011) préconise de « faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave ».
Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, démission considérée comme « légitime » par l’Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), est utilisée, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.
Utilisation chez le nouvel employeur
Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation (visée à l’article L. 6321-10 du code du travail) n’est pas due par l’employeur.
Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section » professionnalisation « , sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.
Utilisation pendant la période de chômage
Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.
Une note d’information, établie par Pôle emploi, précise les dispositions relatives à la portabilité du DIF issue de la loi du 24 novembre 2009 précitée lorsque le salarié est en période de chômage et inscrit à Pôle emploi.
En cas de démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.
Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés en CDD ?
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
Pour ces salariés :
le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF ;
les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
Selon une réponse ministérielle publiée au JOAN du 1er mars 2011, « les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. À cet effet, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié dans l’entreprise et non utilisés. Il convient de considérer que l’employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l’ancienneté acquise dans l’entreprise et non chez un autre employeur. Il lui appartient d’inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l’ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur ».
Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…
L’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits au titre du DIF.
LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée
Le Congé individuel de formation peut permettre
à tout salarié de suivre à sa seule initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix, même s’il a déjà participé à des stages compris dans le plan de formation de son entreprise.
Quelques conditions à respecter :
• Ancienneté
Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non, qu’elle qu’ait été la nature de ses différents contrats de travail, dont 12 mois dans son entreprise. Toutefois, s’il est salarié dans une entreprise artisanale dont l’effectif est inférieur à 10, l’ancienneté nécessaire pour pouvoir bénéficier d’un congé individuel de formation est portée dans ce cas à 36 mois dont 12 mois au moins dans son entreprise.
Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé individuel de formation, un délai de franchise minimum de 6 mois et maximum de 6 ans par rapport à son précédent congé devra être respecté.
Le salarié doit constituez son dossier le plus tôt possible avant son départ en stage.
Les démarches à effectuer :
4 mois avant
• Auprès de son employeur pour obtenir une autorisation d’absence
Après avoir élaboré son projet professionnel et choisi sa formation, il doit formuler par écrit auprès de son employeur une demande d’autorisation d’absence, 4 mois avant la date du début de sa formation pour un stage d’une durée continue de plus de 6 mois (2 mois auparavant, seulement pour un stage de moins de 6 mois ou se déroulant de façon continue mais à temps partiel).
Son employeur peut toutefois différer son autorisation d’absence pour des raisons motivées de service ou encore afin de limiter le nombre des salariés simultanément absents au titre du congé individuel de formation (au maximum: 2% des effectifs lorsque l’établissement compte au moins 200 salariés; 2% des heures travaillées dans l’année pour les autres établissements; En outre dans les entreprises de moins de 10, 2 salariés ne peuvent être simultanément absents). le report de cette autorisation d’absence ne pourra excéder 9 mois lorsqu’elle est motivée pour raisons de service.
Avant le début de la formation :
Le salarié doit adresser une demande de prise en charge financière accompagnée de l’autorisation d’absence à l’organisme paritaire (OPACIF) qui reçoit la contribution de son entreprise destinée au financement du Congé Individuel de Formation. En règle générale, il s’agit du FONGECIF de sa région. Toutefois, certaines entreprises ont pour obligation de verser leurs contributions à des organismes professionnels.
Attention : chaque organisme définit ses actions, ses critères et les publics éligibles prioritaires. Des conseillers accompagnent les salariés demandeurs tout au long de l’élaboration de leur projet et de leur dossier. Ils les soutiendront dans la recherche de leur orientation professionnelle et dans la construction de leur projet. Ils les informeront de la réglementation du Congé Individuel de Formation.
Comment sont traité les dossiers
Une commission paritaire, examine l’ensemble des demandes de prise en charge selon un calendrier qui sera communiqué au demandeur. Un recours gracieux auprès de l’organisme paritaire en cas de décision défavorable est possible.
L’accord de prise en charge dépend des disponibilités financières de chaque organisme paritaire et de la mise en œuvre des priorités et critères qu’il s’est lui-même fixés.
Prise en charge par l’OPACIF
L’organisme paritaire prend en charge tout ou partie des dépenses afférentes au Congé Individuel de Formation, en fonction des priorités et critères qu’il s’est fixés.
C’est l’employeur qui verse au salarié les rémunérations et qui acquitte l’ensemble des cotisations sociales habituellement dues lorsque ce dernier occupe son poste de travail.
L’employeur se fait ensuite rembourser par l’organisme paritaire en principe dans un délai maximum d’un mois.
Tout au long du Congé Individuel de Formation, qu’il soit rémunéré ou non, le salarié fait toujours partie de l’entreprise et le temps passé en congé de formation sera pris en compte dans la détermination de ses droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise ainsi qu’en matière de congés payés.
Le salarié perçois : 80 % au moins de son salaire brut si la durée de la prise en charge est au plus égale à un an (1200 heures s’il s’agit d’une action discontinue ou à temps partiel) et 60 % au-delà de cette durée lorsque l’organisme paritaire dispose des financements spécifiques de financement du congé de formation au delà d’une année (ou 1200 Heures selon le cas).
L’application de ces pourcentages ne peut toutefois pas conduire à réduire le salaire de l’employé en deçà d’un montant équivalent à 2 fois le SMIC. Il conservera donc l’intégralité de son salaire antérieur (100%) lorsque celui-ci n’atteint pas 2 fois le SMIC.
Frais annexes : la prise en charge des frais de formation et des frais annexes (frais d’inscription, frais de transport et d’hébergement) dépend des règles définies par l’OPACIF.
Durée du Congé Individuel de Formation et durée de la prise en charge
La durée du congé correspond à celle nécessaire à la formation et ne peut, sauf dérogation, excéder un an lorsqu’il s’agit d’une action de formation continue et à plein temps ou 1200 heures s’il s’agit d’une action discontinue ou à temps partiel.
La durée de la prise en charge est limité à un an ou 1200 heures. Des accords de branche, ou des accords conclus avec L’Etat ou les régions, peuvent toutefois prévoir le financement de congés d’une durée supérieure à un an ou 1200 heures.
A qui s’adresser
Les organismes compétent pour recevoir les demandes de prise en charge financière des salariés dans le cadre du CIF, peuvent être selon le secteur d’activité : FONGECIF, UNIFAF, AFDAS, UNIFORMATION…
Pour les salariés ou anciens salariés sous contrat à durée déterminée
• Pour une insertion durable dans l’emploi
Au cours de sa vie professionnelle, toute personne titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée peut, dans une perspective d’insertion ou de réinsertion professionnelle, bénéficier d’un Congé Individuel de Formation.
• Pour une promotion et un enrichissement personnel
Le Congé Individuel de Formation, un moyen pour le salarié (ou ancien salarié) sous contrat à durée déterminée :
- d’accéder à un niveau supérieur de qualification,
- de changer d’activité ou de profession,
- d’entretenir ses connaissances.
Et pour l’accompagner dans sa démarche
il peut avoir un soutien personnalisé :
- pour la construction de son projet,
- pour s’informer sur la réglementation,
- pour assurer le financement total ou partiel de son projet.
Et s’il désire préparer ce projet, s’il est indécis, il pourra optez pour le Bilan de Compétences
En amont d’un Congé Individuel de Formation, le Bilan de Compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, de dégager ses aptitudes et motivations afin de définir son projet professionnel.
Ancienneté
Il doit justifier d’une ancienneté en tant que salarié de 24 mois consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Attention : Ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté des 4 mois sous CDD :
- Les contrats d’insertion en alternance : contrat d’orientation, de qualification et d’adaptation
- les contrats d’apprentissage
- Les contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire
- Les Contrats de Professionnalisation,
- Les contrats à durée déterminée qui se sont poursuivis au-delà de leur terme et qui se sont transformés en contrat de travail à durée indéterminée.
Délai de franchise
S’il a déjà bénéficié d’un Congé Individuel de Formation, un délai de franchise minimum de 6 mois et maximum de 6 ans par rapport à son précédent congé devra être respecté.
Attention : Il est impératif que l’entreprise qui l’emploie sous contrat à durée déterminée :
- Ait versé une cotisation spécifique (1% des salaires bruts versés au cours de l’année aux salariés sous CDD) ; versement effectué auprès de l’organisme paritaire agréé au titre du CIF dont dépend l’entreprise;
- Lui ait remis dès la conclusion de son contrat de travail à durée déterminée, un bordereau d’accès à la formation (BIAF) comportant un certain nombre d’informations concernant son identification, celle de son employeur, les conditions de mise en œuvre du congé CDD.
Les démarches à effectuer :
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la fin de son contrat à durée déterminée qui lui a ouvert le droit au congé, pour partir en formation.
Autorisation d’absence
- S’il souhaite déposer une demande de prise en charge en cours de CDD, une autorisation d’absence doit être formulée auprès de son employeur ; celui-ci n’est toutefois pas tenu de lui accorder.
- La formation sera effectuée en dehors de toute période d’exécution du contrat de travail (CDD ou CDI) et le plus souvent, au-delà du terme du CDD ayant ouvert le droit à congé. Le salarié n’aura, en règle générale, pas à solliciter d’autorisation d’absence.
Avant le début de sa formation
Le salarié doit transmettre le plus tôt possible sa demande de prise en charge à l’organisme paritaire mentionné sur le Bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF) que doit lui avoir remis son dernier employeur.
L’organisme compétent pour prendre en charge son Congé Individuel de Formation est l’organisme de financement du CIF dont dépend l’entreprise dans laquelle il a effectué son dernier CDD.
Comment sont traités les dossiers
Une commission paritaire examine l’ensemble des demandes de prise en charge selon un calendrier qui sera communiqué au demandeur. Un recours gracieux auprès de l’organisme paritaire concerné en cas d’une décision défavorable est possible .
L’accord de prise en charge dépend des disponibilités financières de chaque organisme paritaire et de la mise en œuvre des priorités et critères qu’il s’est lui-même fixés.
Financement du dossier CIF
Le salarié percevra directement de l’organisme paritaire une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous contrat à durée déterminée :
- 80% au minimum lorsque la prise en charge n’excède pas une année (ou 1200 heures)
- 60 % au-delà de cette durée lorsque l’organisme paritaire dispose des financements spécifiques lui permettant de financer le congé de formation au delà d’une année (ou 1200 heures).
- Le salaire moyen sera intégralement pris en charge (dans la limite de 2 fois le SMIC), si l’application des taux de 80 % et 60% devait aboutir à un montant de rémunération inférieure à 2 fois le SMIC.
Les frais de formation et les frais annexes peuvent faire l’objet d’une prise en charge totale ou partielle conformément aux règles définies en la matière par l’organisme paritaire.
Le salarié bénéficiera du maintien de la protection sociale en matière de sécurité sociale, d’assurance-chômage et de retraite complémentaire, les cotisations sociales afférentes à ces garanties étant versées par l’organisme paritaire.
Une aide et un soutien personnalisé
Les conseillers des OPACIFs sont à son écoute, pour le conseiller sur son orientation professionnelle et pour la construction de son projet de formation. Ils l’informent sur la réglementation du Congé Individuel de Formation.
A qui s’adresser
Les organismes compétent pour recevoir les demandes de prise en charge financière des salariés peuvent être selon le secteur d’activité : FONGECIF, UNIFAF, UNIFORMATION, AFDAS…
Pour les intérimaires
Ancienneté
La condition d’ancienneté est fixée à 1600 heures dans la profession au cours des 18 derniers mois, dont 600 dans l’entreprise de travail temporaire auprès de laquelle est déposée la demande de congé.
Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé individuel de formation, un délai de franchise minimum entre les deux congés est au moins égal à la durée de son dernier congé obtenu et au minimum de 12 mois (ou 24 mois si la durée de la fonction est supérieure à 600 heures).
Les démarches à effectuer :
Quand le salarié a identifié une formation organisme, il doit déposer une autorisation d’absence auprès de son entreprise de travail temporaire.
La date de son départ en congé ne peut être différée que si la formation qu’il envisage débute en cours de mission et à condition également que le Congé Individuel de Formation demandé ne soit pas sanctionné par un diplôme professionnel ou un titre homologué conduisant à une qualification supérieure ou différente.
Si sa demande a été acceptée dans une première entreprise de travail temporaire, il en conserve le bénéfice dans une autre.
Le statut du salarié intérimaire pendant toute la durée de son congé
Pendant la durée du stage, il sera sous contrat de mission-formation.
Le salaire de référence pris en compte correspond à la rémunération perçue pour la mission au cours de laquelle il a déposé sa demande d’autorisation d’absence.
A qui s’adresser
L’organisme compétent pour recevoir l’ensemble des demandes de prise en charge financière des travailleurs temporaires, est le : Fonds d’Assurance Formation du Travail Temporaire (FAF-TT) ********* Qu’est ce que le DIF ? Le DIF est une modalité supplémentaire d’accès à la formation offerte aux salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur.
La nouveauté réside dans le fait que c’est au salarié de choisir sa formation et d’en faire la demande; il revient alors à l’employeur de l’accepter.
La formation s’inscrit dans le cadre précis de la fonction occupée par le salarié et ce dernier en fait la demande auprès de son manager.
Il vous donne droit à 20 heures de formation par an, que vous pouvez cumuler d'année en année, sur votre lieu de travail ou à votre domicile.Il vous donne droit à 20 heures de formation par an, que vous pouvez cumuler d'année en année, sur votre lieu de travail ou à votre domicile. L’accès à la formation professionnelle à l’initiative de l’employeur : la formation s’inscrit dans le cadre d’un plan de formation pour toute l’entreprise. C’est le plan de Formation conçu et piloté par la DRH.
L’accès à la formation professionnelle à l’initiative du salarié : la formation s’inscrit dans le cadre d’un Contrat Individuel de Formation (C.I.F). Ce qui compte, c’est d’élaborer votre projet de formation au regard de votre projet professionnel.
Voici les bonnes questions que vous devez vous poser avant d’utiliser votre DIF :
Que souhaitez-vous améliorer dans vos pratiques professionnelles actuelles ?
Quelle projection faites-vous (à 3 ans, à 5 ans…) de votre évolution professionnelle ?
De quelles informations (internes et externes à votre entreprise) disposez-vous pour évaluer les évolutions probables de votre emploi actuel ?
Le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d’actions de formations en particulier.
C’est un moyen d’accès à la formation, pour entreprendre des actions de formation :
Acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances.
Promotion.
Actions de qualification prévues à l’article L 900-3 CT.
(qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle)
Validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences.
Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif (branche, entreprise, interprofessionnel). Comment utiliser mon DIF ? C’est à vous d’entreprendre les démarches et de formaliser un accord écrit avec votre employeur.
Renseignez vous sur la procédure élaborée par votre entreprise pour formuler les demandes de DIF.
N’hésitez pas à engager le dialogue avec votre manager ou supérieur hiérarchique ou le service ressources humaines, sur le choix de l’action ou sur ses modalités (dates, lieu, choix de l’organisme…) : le DIF est conçu pour s’exercer dans le cadre d’une négociation constructive entre l’employeur et le salarié. Consultez notre site et choisissez votre formation. Demandez-nous un devis et adressez ce devis à votre direction en lui indiquant par lettre recommandée avec accusé de réception que vous souhaitez faire prévaloir votre droit au DIF. L'employeur doit être d'accord avec le type de formation choisi mais ne peut refuser votre demande de formation, qu'elle soit pour une initiation, un perfectionnement ou un simple entretien de vos connaissances. Votre employeur a 30 jours pour vous répondre, par écrit également, faute de quoi cette formation est considérée comme acceptée (L 6323-10 CT)
Quand faire cette formation avec le DIF ? Votre formation peut se dérouler soit durant le temps de travail , soit en dehors du temps de travail.
Source - plus d'infos : http://www.droit-individuel-formation.fr
Si votre employeur refuse votre demande deux années de suite, vous pouvez vous tourner vers l’OPACIF (ou le FONGECIF) auquel cotise votre employeur.
Le FONGECIF devra alors examiner prioritairement votre demande. S’il l’accepte, il financera votre formation et se retournera vers votre employeur pour obtenir sa participation au financement de l’action. Utilisez les moyens que l’entreprise met à votre disposition :
o Préparez soigneusement votre entretien professionnel.
o Lisez les documents relatifs à la gestion des compétences dans l’entreprise (référentiels métiers vous concernant, par exemple).
o Si votre entreprise a élaboré un « catalogue DIF » interne, utilisez-le comme support à votre réflexion. Si aucune des formations proposées ne correspond à votre besoin, parlez-en à votre responsable hiérarchique ou au service formation.
Etudiez bien les descriptifs des formations :
o Est-ce bien la formation qui vous convient, compte tenu de votre expérience et des formations que vous avez déjà suivies ?
o En quoi la formation qui vous intéresse contribuera-t-elle à l’atteinte de vos objectifs ?
o Pourrez-vous mettre en œuvre vos acquis de formation ? Sans application pratique, les bénéfices de la formation seront rapidement perdus.
o Si la formation vise une certification : celle-ci sera-t’elle reconnue ? Que se passe-t-il si je quitte mon entreprise ? L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Lors d’un licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) l’employeur ne peut pas refuser la demande de DIF, si elle a été effectuée pendant le préavis. Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l’action peut s’engager après cette date.
Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement :
L’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et qui n’ont pas été utilisées (quelque soit le nombre d’heures constitutives de l’action demandée par le salarié). Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L 6323-18 CT).
En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le salarié peut utiliser ses droits acquis à la date de la rupture du contrat de travail (par dérogation à L 6323-18 CT) pour la mise en œuvre des actions proposées au titre de la convention de reclassement personnalisée (CRP). La durée des droits correspondant à ce reliquat est doublée (Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale) Dans ce cas, seule est due par l’employeur l’allocation correspondant aux droits acquis à la date de la rupture (L 1233-66 CT). La somme correspondante sera demandée aux employeurs par les ASSEDIC. Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l’action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l’expérience commence avant la fin de son délai congé.
Selon l’Administration, la mise en œuvre du DIF lors d’une démission nécessite un accord entre l’employeur et le salarié sur le choix de l’action de formation suivie au titre du DIF.
A défaut de cet accord, le DIF n’est pas mis en œuvre. En cas d’accord, la formation doit débuter avant la fin du préavis. Quels seront mon statut et ma rémunération pendant une formation DIF ? Pendant la durée de la formation (prise au titre du DIF) « le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et des maladies professionnelles.
Si la formation DIF est réalisée pendant votre temps de travail :
Votre salaire est maintenu intégralement.
Si la formation DIF est réalisée hors temps de travail :Vous percevrez en plus de votre rémunération, une allocation formation égale à 50% de votre salaire net correspondant aux heures passées en formation. Mode de calcul de l’allocation formation :
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée sur une base horaire :
Total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation
Nombre total d’heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours : Rémunération nette annuelle
(151,67 h. * Nbre de jours de la convention individuelle de forfait * 12mois)/ 217 jours Dans tous les cas, rapprochez-vous de votre DRH ou personnel compétent pour vous indiquer les accords spécifiques de votre entreprise.
Le CIF : Congés Individuel à la Formation Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.
Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.
Qui peut en bénéficier ?
Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.
Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).
Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.
Comment
l'utiliser ? Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
Que peut répondre l’employeur ? Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs suivants. il doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;  il
ne peut être notifié par l’employeur qu’après consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
en
cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre ; la
durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.
Dates prévues : - Mercredi 27 janvier 2010
- Vendredi 26 février 2010 (nouvelle date : changée le 22/01/2010)
- Mercredi 24 mars 2010
- Mercredi 28 avril 2010
- Mercredi 19 mai 2010
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